Harcèlement ou contraintes au travail ? - Harcèlement Travail-Solidarité 66

Aide pour les victimes de harcèlement au travail. Association dans le 66. Forum d'entraide, de soutien. Rompre l'isolement.Echanges et conseils sur le harcèlement moral au travail http://hts66.org/index.php/harcelement-ou-contraintes-au-travail 2018-11-21T18:09:21+00:00 Harcellement au Travail Solidarité 66 roger.sicart@free.fr Joomla! - Open Source Content Management 12 exemples de harcèlement moral en entreprise 2016-11-07T06:05:00+00:00 2016-11-07T06:05:00+00:00 http://hts66.org/index.php/harcelement-ou-contraintes-au-travail/118-12-exemples-de-harcelement-moral-en-entreprise Nadine favre.sanchez10@gmail.com

<h1> </h1> Voici des faits qui ont été reconnus comme constitutifs de harcèlement moral par les juges. Humiliations, critiques <ul> <li>1. Dénigrement et brimade : Le salarié qui fait l'objet de brimades et de dénigrements de la part d'une collaboratrice qui l'avait privé de ses responsabilités et dont la santé a été gravement altérée par ces agissements et dont l'inaptitude est la conséquence directe de ceux-ci est un salarié qui a subi des faits de harcèlement moral et qui a donc notamment obtenu 30.000 euros de dommages-intérêts (5) ;</li> <li>2. Critique injustifiée : Le fait pour un salarié d'avoir subi de manière répétée et dans des termes humiliants des critiques sur son activité et des reproches devant ses collègues est constitutif de harcèlement (réflexions et critiques à chaque fois qu'elle effectuait son travail comme on lui le lui avait demandé, travail remis systématiquement en cause sous le prétexte que ce n'était pas cela qui avait été demandé, reproches sans même vérifier la réalisation, critiques incessantes, agressivité injustifiée, dévalorisation permanente…) (6) ;</li> <li>3. Humiliation publique : Il en va de même lorsqu'un collaborateur subit des propos blessants et humiliants (remarques déplacées sur la tenue, sur l'âge, sur le fait de discuter entre collègues ou de simplement ne pas être à son poste de travail…) proférés de manière répétée par un supérieur hiérarchique, propos corroborés par des attestations concordantes. Le salarié a obtenu 13.379 euros de dommages et intérêts (7) ;</li> <li>4. Mesure vexatoire : Est harcelé moralement le salarié qui fait l'objet de multiples mesures vexatoires (envoi de notes contenant des remarques péjoratives sur un ton péremptoire propre à discréditer, reproches sur son "incapacité professionnelle et psychologique" et sa présence "nuisible et inutile", retrait des clés de son bureau, diminution de sa rémunération). Le salarié a obtenu 30.000 euros de dommages-intérêts (8).</li> </ul> Discrédit, conditions de travail dégradantes <ul> <li>5. Tâche dévalorisante : Le fait pour un employeur d'avoir procédé de façon répétée à des brimades à l'encontre d'un délégué syndical (tâches dévalorisantes ne correspondant pas à sa qualification, retenues sur salaire injustifiées...), de l'avoir discrédité auprès de ses collègues de travail et placé dans une situation financière difficile procède du harcèlement moral (9) ;</li> <li>6. Agressivité : Le salarié qui subit de son supérieur hiérarchique un comportement empreint d'agressivité traduisant sa volonté de restreindre ses fonctions au sein de l'entreprise (rétrogradation…) - sans qu'aucune explication ne soit fournie et sans qu'aucun reproche ne soit adressé - est harcelé. Il a obtenu 10.000 euros en réparation du préjudice subi (10) ;</li> <li>7. Tâche dépassant ses capacités : L'attitude réitérée du refus d'adapter le poste de travail du salarié et de lui confier de manière habituelle une tâche dépassant ses capacités et mettant en jeu sa santé suffit à caractériser un harcèlement moral. Le salarié a perçu 34.000 euros de dédommagement (11).</li> </ul> Isolement, mise à l'écart <ul> <li>8. Mise au placard : Constitue un harcèlement moral, le fait pour un salarié d'être installé dans un local exigu dépourvu de chauffage et d'outils de travail, avec interdiction faite par l'employeur à ses collègues de lui parler, d'adopter un comportement autoritaire à son égard et de mettre en doute son équilibre psychologique (12) ;</li> <li>9. Privation d'outils de travail : Est victime de harcèlement la salariée qui a subi des injures à caractère racial et qui, à son retour de congé de maternité retrouve ses affaires dans des cartons et n'ayant plus ni bureau, ni ordinateur, ni téléphone et dont plus personne ne lui adresse la parole à la suite de consignes hiérarchiques (13).</li> </ul> Rétrogradation et sanction injustifiées <ul> <li>10. Avertissements infondés : Le fait pour une salariée, qui n'avait précédemment fait l'objet d'aucun reproche, d'avoir été sanctionnée par 4 avertissements dont aucun n'était fondé relève du harcèlement moral (14) ;</li> <li>11. Déclassement : Il en va de même pour le salarié qui a été déclassé lors de l'entrée en vigueur d'une nouvelle classification conventionnelle des emplois et à qui il avait été adressé, dans une période de quelques mois, outre plusieurs mises en garde, 3 avertissements irréguliers (15) ;</li> <li>12. Pression disciplinaire : De nombreuses convocations à des entretiens préalables dans 4 procédures disciplinaires dont 2 sont demeurées sans suite pendant une période de fragilité du salarié, des pièces médicales établissant que son inaptitude était liée à un état dépressif résultant de la dégradation de ses conditions de travail et de ses relations avec l'employeur constituent des faits de harcèlement moral (16).</li> </ul> Ainsi, le harcèlement moral peut revêtir des formes diverses et variées et bien évidemment, les faits énumérés ci-dessus n'en sont que quelques exemples. A l'inverse, le harcèlement moral ne peut être utilisé par le salarié comme un moyen de pression à l'encontre de l'employeur, lorsqu'il sait qu'il encourt une mesure disciplinaire en raison de ses fautes (17). Si vous êtes victime de harcèlement, et que vous n'obtenez pas la fin de ces agissements en interne dans l'entreprise, vous pouvez vous adresser à l'inspection du travail ou encore porter une plainte individuelle (par courrier, suite à un rendez-vous,...). Sachez que l'inspecteur a une obligation de confidentialité concernant les plaintes qu'il reçoit et mènera l'enquête. Références : (1) Article <a href="http://www.juritravail.com/codes/code-travail/article/L1152-1.html">L1152-1</a> du Code du travail et Cass. Soc. 29 janvier 2013, n°<a href="http://www.juritravail.com/jurisprudence/JURITEXT000027024359.html">11-22867</a> (2) Article <a href="http://www.juritravail.com/codes/code-penal/article/222-33-2.html">222-33-2</a> du Code pénal (3) Cass. Soc. 28 janvier 2015, n°<a href="http://www.juritravail.com/jurisprudence/JURITEXT000030179918.html">13-22378 </a> (4) Cass. Civ. 1ere, 28 septembre 2016, n°<a href="http://www.juritravail.com/jurisprudence/JURITEXT000033176744.html">15-21823</a> (5) Cass. Soc. 24 juin 2009, n°<a href="http://www.juritravail.com/jurisprudence/JURITEXT000020807099.html">07-43994</a> (6) Cass. Soc. 8 juillet 2009, n°<a href="http://www.juritravail.com/jurisprudence/JURITEXT000020846344.html">08-41638</a> (7) Cass. Soc. 12 juin 2014, n°<a href="http://www.juritravail.com/jurisprudence/JURITEXT000029084934.html">13-13951</a> (8) Cass. Soc. 26 mars 2013, n°<a href="http://www.juritravail.com/jurisprudence/JURITEXT000027252317.html">11-27964</a> (9) Cass Crim. 6 février 2007, n°<a href="http://www.juritravail.com/jurisprudence/JURITEXT000017636004.html">06-82601</a> (10) Cass. Soc. 24 juin 2009, n°<a href="http://www.juritravail.com/jurisprudence/JURITEXT000020807147.html">07-45208</a> (11) Cass. Soc. 7 janvier 2015, n°<a href="http://www.juritravail.com/jurisprudence/JURITEXT000030081066.html">13-17602</a> (12) Cass. Soc. 29 juin 2005, n°<a href="http://www.juritravail.com/jurisprudence/JURITEXT000007486116.html">03-44055</a> (13) Cass. Crim. 16 février 2010, n°<a href="http://www.juritravail.com/jurisprudence/JURITEXT000022004570.html">09-84013</a> (14) Cass. Soc. 22 mars 2007, n°<a href="http://www.juritravail.com/jurisprudence/JURITEXT000007526368.html">04-48308</a> (15) Cass. Soc. 16 avril 2008, n°<a href="http://www.juritravail.com/jurisprudence/JURITEXT000018683475.html">06-41999</a> (16) Cass. Soc. 18 mars 2014, n°<a href="http://www.juritravail.com/jurisprudence/JURITEXT000028764262.html">13-11174</a> (17) Cass. Soc. 9 avril 2015, n°<a href="http://www.juritravail.com/jurisprudence/JURITEXT000030470476.html">13-27624</a> Source : <img src="http://media.juristatic.com/public/img/general_images/newStyle/header/logo-juritravail.png" alt="JuriTravail" />

<h3 style="color: #000000; font-size: 12px; font-family: Arial;">2. Est-ce vraiment du harcèlement moral ?</h3> <div class="texte-dossier" style="color: #000000; font-size: 12px; font-family: Arial;">Nommer le harcèlement moral a été un immense progrès en ce que des agissements jusque-là peu mis en avant ont été dénoncés sans crainte et poursuivis utilement. Toutefois, il ne faut pas tout confondre car tout comportement anormal de l'employeur ou d'un collègue ne constitue pas nécessairement du harcèlement moral. Pourrait-on sans dommage ne donner pour seule limite au pouvoir de gestion et de direction de l'employeur le non-harcèlement ? Ne faut-il pas opérer une distinction entre le simple stress, conséquence normale de toute activité professionnelle (dans une moindre mesure évidemment) et le harcèlement moral qui va bien au-delà ? <h4>2. 1. Les pouvoirs de l'employeur</h4> L'employeur dispose, en vertu du lien de subordination découlant du contrat de travail, d'un pouvoir de direction, d'un pouvoir disciplinaire et est tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, notamment en matière de harcèlement moral. Ainsi, comme l'a rappelé récemment la Cour de cassation dans une décision du 1er mars 2011 l'absence de faute de l'employeur ne peut l'exonérer de sa responsabilité en ce qu'il doit répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés (même s'il s'agit de sous-traitants, prestataires de service, titulaires d'un contrat de mission, ou encore de prestataire extérieur comme il était cas dans cet arrêt). En outre, il ne faut pas, par exemple, confondre le harcèlement moral et les pouvoirs de l'employeur notamment ceux de direction et disciplinaire. Les salariés peuvent en effet, parfois, estimer être victimes de harcèlement moral alors qu'en réalité, l'employeur n'a fait que donner des ordres ou prononcer une sanction justifiée par un manquement. A titre d'exemple, le fait pour un salarié de recevoir des rappels à l'ordre de la part de son employeur, concernant son obligation de respecter ses horaires de travail, n'est pas constitutif de harcèlement moral. (Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 23 juin 2010. N° de pourvoi : 08-44028). De même, une dégradation des conditions de travail peut être le résultat d'une pratique managériale que les salariés supportent mal, le sentiment qu'un travailleur ressent dans le cadre de l'exercice normal du pouvoir de direction de l'employeur. En revanche, les juges après avoir constaté l'état dépressif de la salariée, ont considéré que l'employeur ne rapportait pas la preuve que le changement d'affectation du salarié et la demande qui lui avait été faite de préciser son emploi du temps, aient été justifiées par des éléments étrangers à tout harcèlement (Arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de cassation du 14 septembre 2010). Ainsi, devoir justifier de son emploi du temps à son employeur peut relever d'un harcèlement moral. Si l'on se base sur l'article L. 1152-1 du Code du travail, aucune intention malveillante n'est exigée pour qualifier le harcèlement moral, un recadrage de la part des juges a donc été nécessaire car la tentation pour les salariés d'invoquer le harcèlement moral était trop forte, même en l'absence d'une telle pratique. Pour cette raison, désormais, il semble que les juges recherchent l'intention malfaisante ou l'abus de pouvoir, le dépassement de la part de l'employeur de ses pouvoirs. Un arrêt de la Cour d'appel de Besançon du 23 mars 2008 illustre cette tendance. « Le harcèlement moral ne saurait résulter du seul exercice par l'employeur de son pouvoir de direction et de son pouvoir disciplinaire, sauf à établir l'existence d'un détournement de ceux-ci ». Nous pouvons également citer une expression souvent reprise par les cours d'appel de Grenoble et Chambéry, à savoir, qu'« il est constant que des faits de harcèlement moral ne peuvent être confondus avec l'exercice, fut-il autoritaire, du pouvoir général d'organisation du chef d'entreprise [] ; qu'en effet toute activité professionnelle peut être à l'origine de contraintes, de difficultés relationnelles ou de stress sans que les problèmes de santé qui en découlent soient ipso facto rattachés à des situations de harcèlement moral » (CA Chambéry, 18 mars 2008, n°07/01338). « L'exercice de toute activité professionnelle conduit à lui seul à gérer des contraintes, des difficultés relationnelles ou du stress qui peuvent être à l'origine de problèmes de santé sans pour autant que ces situations puissent être qualifiées de harcèlement moral » (CA Grenoble, 23 avril 2007, n°06/00189). Selon Marie-France HIRIGOYEN (psychiatre, psychanalyste et auteurs d'ouvrages sur le harcèlement), « lorsqu'on aborde le problème des contraintes professionnelles, il faut avoir conscience que certaines personnes peu motivées par leur travail se sentent harcelées dès qu'on les houspille en essayant de les stimuler ». Le harcèlement va bien au-delà de la simple prise de décision légitime de l'employeur. Il relève de l'abus et s'analyse notamment en une dérive dans l'utilisation du pouvoir de direction. Il entre dans le rôle de l'employeur du fait du lien de subordination découlant du contrat de travail de « donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné » (Soc. 13 novembre 1996 n° 94-13187). La Cour d'appel de Versailles, dans un arrêt du 12 novembre 2003 (n° 02-3078, GASMILI c/ SA Boulanger d'Aubergenville) a d'ailleurs considéré que « l'employeur a le droit, dans le cadre de son pouvoir de direction et de discipline, de faire des observations à un salarié spécialement en cas d'insuffisance professionnelle, et que cette conduite ne constitue pas de facto un harcèlement moral ». En revanche, le fait pour l'employeur, sans pouvoir justifier d'un motif légitime de demander des précisions à un salarié quant à son emploi du temps peut constituer un harcèlement moral. Ainsi, l'employeur doit rapporter la preuve que les demandes faites à un salarié sur la précision de son emploi du temps, aient été justifiées par des éléments étrangers à tout harcèlement. (Cassation, chambre sociale, 14 septembre 2010 n° du pourvoi : 09-66762) L'employeur ne doit pas dénigrer systématiquement ses salariés, les critiquer dans le but de porter atteinte à leur dignité ou les humilier régulièrement sinon il se rendrait coupable de harcèlement moral. Il doit user de son pouvoir de direction avec retenue, sans abus, sinon il risque de se le voir reprocher par les salariés et de devoir réparer le préjudice subi par ceux-ci. La situation dans laquelle les propos se manifestent est un point à prendre en considération. Selon les habitudes ou les pratiques de l'entreprise, certaines paroles pourraient être mal perçues dans certains cas alors que dans d'autres, elles pourraient être considérées comme normales. Il faut donc vivement s'intéresser au contexte. De plus, depuis l'adoption de la loi dite « Warsmann » ( loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l'allègement des démarches administratives), promulguée le 22 mars 2012 et publiée au Journal officiel le 23 mars suivant. Un nouvel alinéa a été inséré à l'article L. 8113-7 du code du travail. Cet article dispose que désormais «avant la transmission au procureur de la République, l'agent de contrôle informe la personne visée au procès verbal des faits susceptibles de constituer une infraction pénale ainsi que des sanctions encourues ». Cette obligation d'information s'impose quelle que soit l'infraction constatée. Cette nouvelle disposition a pour but de permettre aux chefs d'entreprise avertis des faits qui leurs sont reprochés, s'agissant d'infractions relatives au droit du travail, de se mettre en règle. Ils pourront par la suite en avertir l'inspection du travail et ce, avant même que le procureur de la République décide ou non d'engager des poursuites. Cette information ne se fera par contre plus par le biais d'une copie du procès verbal remise à l'employeur, mais probablement par écrit. En effet, la loi ne précise pas quelle sera la forme de l'information. Source : http://www.documentissime.fr/ </div>

Certaines méthodes de management utilisées aujourd'hui provoquent des risques psychosociaux en augmentation, qui nuisent à la fois à la santé des travailleurs et à l’efficacité de l’entreprise. Le contexte entrepreneurial est de plus en plus concurrentiel, avec des critères de rentabilité de plus en plus exigeants, et, pour respecter les contraintes économiques et financières, les systèmes organisationnels se complexifient, demandent une grande réactivité et peuvent aisément devenir pathogènes et conduire à du harcèlement moral avec des abus d’autorité totalement irrespectueux de la personne. Mais le harcèlement moral (mobbing) peut être provoqué aussi par des comportements individuels pervers de responsables hiérarchiques ou de collègues, c'est-à-dire toutes les manœuvres effectuées de manière répétée et sur une certaine durée, ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité de la personne. Dans la pratique, savoir distinguer ce qui relève d’une pratique managériale excessive du harcèlement moral est parfois malaisé. Certaines formes d'organisations du travail provoquent par elles-mêmes le harcèlement et la violence au travail (management par la punition, la peur…). Toutefois, le stress du harcèlement moral individuel se distingue de celui lié aux mauvaises conditions de travail générales, car celles-ci concernent tous les salariés ; il se distingue aussi des avertissements ponctuels verbaux ou écrits à un salarié dans l’exercice normal de l’autorité hiérarchique, qui sont argumentés, qui portent sur des faits liés à l’exécution du travail et peuvent être discutés, réfutés par manque de preuve ou de pertinence.... Or, le harcèlement moral est ici le fait d’un supérieur hiérarchique (ou, rarement d’un collègue) ayant une personnalité obsessionnelle ou perverse dans un but gratuit de destruction d’autrui et de valorisation de son propre pouvoir, et ces agissements ne visent pas à l’amélioration objective du travail. Mais il peut s’agir aussi de manœuvres conscientes d’intimidation pour obtenir la démission volontaire et contourner ainsi les règles du licenciement, et on se rapproche alors du harcèlement managérial. Le harcèlement moral consiste à isoler le salarié, à le persécuter par la surveillance obsessionnelle de tous ses faits et gestes, à déqualifier sans raison son poste, à le surcharger ou au contraire à le sous-charger abusivement, à lui adresser constamment des reproches de type punitif visant sa personnalité, à exiger sans cesse des justifications, à afficher du mépris et à l’humilier publiquement ... Il convient d'être attentif à tout indicateur qui pourrait révéler une situation de harcèlement : des conflits personnels répétés, la récurrence de plaintes de la part des salariés ou encore l'éclosion de violences physiques au sein de l'entreprise. Certaines enquêtes mesurent jusqu’à 30% le nombre de salariés estimant avoir été harcelés au travail : cette fréquence impressionnante doit être nuancée compte tenu que le terme est flou et qu’il est difficile de cerner ce qui est la réalité des cas. Il n’y a pas de pathologie psychologique spécifique due au harcèlement puisqu’il s’agit d’un éprouvé subjectif, et des troubles paranoïaques (sentiments de persécution imaginaires) ou des menées manipulatrices à l’encontre d’un chef de manière à lui porter préjudice, peuvent invalider l’accusation de la personne se prétendant harcelée. Toutefois, même en tenant compte de ces remarques, le phénomène semble très répandu, et on observe une multiplication des poursuites pénales au motif de harcèlement moral, qui posent souvent des problèmes complexes d’imputabilité et de réalité des plaintes avec pour conséquence l’aboutissement de peu de procédures : comme le harcèlement moral pose souvent de sérieux problèmes de preuves, il vaut mieux prévenir tout comportement harceleur par une politique de prévention qui en dissuade les auteurs potentiels, qui s’exposent à des sanctions nécessairement associées à une faute grave (mutation, suspension temporaire, voire licenciement). La confirmation de la réalité croissante des atteintes à la santé psychique et de ses effets somatiques par le harcèlement moral (maladies cardio-vasculaires, troubles musculo-squelettiques, troubles gastro-intestinaux, états d’anxiété et dépressifs…) constitue une alerte majeure de santé au travail, puisque beaucoup d’arrêts maladie en serait imputable, directement ou indirectement, et justifie une politique de prévention déterminée, obligation à la charge de l’employeur. Source : Editions Tissot