Ce que dit la loi sur le harcèlement au travail - Harcèlement Travail-Solidarité 66

Aide pour les victimes de harcèlement au travail. Association dans le 66. Forum d'entraide, de soutien. Rompre l'isolement.Echanges et conseils sur le harcèlement moral au travail http://hts66.org/index.php/ce-que-dit-la-loi-sanctions 2018-11-21T19:01:15+00:00 Harcellement au Travail Solidarité 66 roger.sicart@free.fr Joomla! - Open Source Content Management Comment se définit l’atteinte à la dignité permettant de caractériser le harcèlement moral ? 2015-01-31T15:26:27+00:00 2015-01-31T15:26:27+00:00 http://hts66.org/index.php/ce-que-dit-la-loi-sanctions/86-comment-se-definit-l-atteinte-a-la-dignite-permettant-de-caracteriser-le-harcelement-moral Nadine favre.sanchez10@gmail.com

<h3 style="color: #222222; font-size: 16px; font-family: 'Helvetica Neue', Helvetica, Arial, sans-serif;">REPONSE</h3> Conformément à la législation, le harcèlement moral est puni s'il a pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail de la victime susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel (1). L'atteinte à la dignité peut se traduire par une « mise au placard », des mesures vexatoires, humiliantes ou encore des brimades (2). C'est par exemple le cas lorsque : <ul style="color: #222222; font-size: 12px; font-family: Verdana, Arial, sans-serif;"> <li>un chef d'agence humilie un salarié devant les clients en le rabaissant, le critiquant et en le faisant culpabiliser (3) ;</li> <li>un supérieur a recourt à des propos blessants et des attaques inutiles en employant un ton excédant celui qu'autorise le lien de subordination (4), </li> <li>le salarié s'est vu retirer sans motif son téléphone portable à usage professionnel, qu'il y a eu instauration d'une obligation nouvelle et sans justification de se présenter tous les matins au bureau de son supérieur hiérarchique, de l'attribution de tâches sans rapport avec ses fonctions, faits générateurs d'un état dépressif médicalement constaté nécessitant des arrêts de travail (5).</li> </ul> Le fait que les agissements aient lieu devant des témoins renforce le caractère humiliant (6). <h3 style="color: #222222; font-size: 16px; font-family: 'Helvetica Neue', Helvetica, Arial, sans-serif;">TEXTES DE LOI</h3> (1) Article L1152-1 du Code du travail (2) CA Bourges, ch. soc., 13 juin 1997, n°97/300 (3) CA Grenoble, ch. soc., 3 mai 1999, n°97/3502 (4) Cass. Crim. 25 septembre 2007, n°06-84.599 (5) Cass. Soc. 27 octobre 2004, n°04-41008 (6) Cass. Crim. 21 juin 2005, n°04-86936 Source : JuriTravail.com

<h3 style="color: #222222; font-size: 16px; font-family: 'Helvetica Neue', Helvetica, Arial, sans-serif;">REPONSE</h3> Conformément à la définition du harcèlement moral donnée par le Code du travail, ce dernier suppose des agissements répétés (1). Par conséquent, seuls des agissements qui se sont répétés peuvent être qualifiés de harcèlement moral. Un acte isolé, même grave, ne suffit pas à caractériser un harcèlement moral. En effet, la Cour de cassation considère qu'un fait isolé ne peut constituer, faute de répétition, un harcèlement moral (2). Les juges ont par exemple estimé qu'une salariée qui avait été rétrogradée – et dont la rétrogradation avait été maintenue malgré la contestation de l'intéressée – n'était pas victime de harcèlement moral. L'agissement de l'employeur, même s'il a perduré dans le temps, résulte d'un acte unique (3). Les juges ont également écarté tout harcèlement moral dans une situation où un salarié - chef d'équipe - avait été réaffecté dans une nouvelle boutique, plus petite que celles dans lesquelles il avait l'habitude de travailler (kiosque de 4m2) et dans laquelle il n'avait aucune équipe à superviser (4). Il n'est pas nécessaire que les actes interviennent à des intervalles rapprochés : il suffit qu'ils soient répétés (5). Par conséquent, des agissements qui sont espacés dans le temps peuvent caractériser un harcèlement moral. Les juges ont pu décider que des faits litigieux séparés de deux années caractérisent un harcèlement moral (6). A l'inverse, il n'est pas non plus nécessaire que les actes se déroulent sur une longue période : un harcèlement moral peut être caractérisé lorsque des agissements n'ont duré que 17 jours (7). <h3 style="color: #222222; font-size: 16px; font-family: 'Helvetica Neue', Helvetica, Arial, sans-serif;">TEXTES DE LOI</h3> (1) Article L1152-1 du Code du travail (2) Cass. Soc. 22 janvier 2014, n°12-29131 (3) Cass. Soc. 9 décembre 2009, n°07-45521 (4) Cass. Soc. 20 novembre 2014, n°13-22045 (5) Cass. Soc. 24 janvier 2006, n°03-44889 (6) Cass. Soc. 25 septembre 2012, n°11-17987 (7) Cass. Soc. 6 avril 2011, n°09-71170 Source : JuriTravail.com

Le harcèlement moral est considéré comme un délit réprimé par le Code du Travail et leurs auteurs s’exposent à des sanctions nécessairement associées à une faute grave (mutation, suspension temporaire, voire licenciement). "Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel." L'Article L1154-1 du code du travail établit les règles de preuve concernant le harcèlement moral : il prévoit que le salarié concerné établit les faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. La Direction de l’entreprise, au vu de ces éléments, doit prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. De plus, la loi assure la protection non seulement des victimes, mais des témoins et des personnes ayant relaté des faits constituant un harcèlement moral (Article L1152-2). Enfin, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles précédents est nulle (Article L1152-3). L’article L1152-4 du code du travail impose au chef d'entreprise de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements constitutifs de harcèlement moral et de faire cesser toute relation hiérarchique harceleuse : la responsabilité de l'employeur, et pas seulement du harceleur si celui-ci n’est pas le chef d’entreprise lui-même, est engagée s’il y a eu tolérance ou complicité envers un harceleur souvent sous prétexte d’un objectif managérial. Les employeurs ont donc l'obligation de fournir un milieu exempt de harcèlement et de faire cesser celui-ci lorsqu'il se manifeste. La définition juridique du harcèlement moral, repose sur l’atteinte à la dignité, la durée et la récurrence des faits et exige de la victime les preuves d'avoir été harcelé moralement. Des « faits accidentels » précis, certifiés par des témoins (agressions physiques ou verbales, altercations et brimades constantes, refus total de dialogue…), la survenue brutale fréquente de « lésions » (malaise, crise de larmes, perte brutale du contrôle émotionnel, tentative de suicide au travail) constituent un dossier de présomption. Parmi les éléments probatoires : <ul style="font-size: 11px; font-family: Arial, Verdana, Helvetica, sans-serif;"> <li>Attestations de tiers, anciens salariés ou non, témoignant d’actes répétés de violence morale ou physique.</li> <li>Preuves matérielles de mesures vexatoires.</li> <li>Ecrits humiliants de l’employeur (lettres, emails), sanctions disciplinaires injustifiées…</li> <li> Attestation médicale faisant mention de la souffrance mentale, des soins médicaux, des conséquences (arrêts de travail, etc.…).</li> </ul> Les actions possibles pour l’obtention de reconnaissance, de qualification et de réparation du préjudice causé par le harcèlement moral au travail sont de la compétence du tribunal des prudhommes, pouvant notamment taxer un licenciement de nullité et ouvrir droit à réintégration et/ou indemnités. Les salariés victimes ou témoins de harcèlement moral peuvent saisir l'inspection du travail, le médecin du travail, les représentants du personnel dans l’entreprise, ou une organisation syndicale. Les atteintes à la dignité, la durée et la récurrence des faits, la réalité et la portée des pressions et des menaces, sont souvent difficiles à définir et/ou à prouver devant les instances juridiques, et les procédures sont rares par rapport au nombre des délits de cette nature : <ul style="font-size: 11px; font-family: Arial, Verdana, Helvetica, sans-serif;"> <li>Souvent les témoins de harcèlement se défilent, soit qu’ils considèrent que les faits qu’ils connaissent sont normaux dans le cadre des relations de travail, soit pour ne pas détériorer le climat général de travail à la seule vue d’éléments incertains, soit par peur de représailles hiérarchiques. Ainsi, il faut souligner que l’interdiction légale de mesures discriminatoires à l’encontre des témoins n’est pas toujours suffisante pour pallier leur réticence.</li> <li>Les témoignages s‘ils existent, pris isolément et ne rendant compte que d’une petite partie des agissements, relatent des faits semblant anodins, sachant que la discrétion est généralement de mise dans ce domaine,</li> <li>La provocation, la manipulation, l’exagération paranoïaque de la part de la victime sont des éléments délicats à apprécier.</li> </ul> Il résulte de toutes ces contraintes que le harcèlement moral n’est reconnu comme tel devant les tribunaux qu’à partir du moment où il a provoqué des troubles psychiques sévères, liés au comportement pervers caractérisé d’un supérieur hiérarchique et dans la mesure ou toutes les tentatives de médiation préalables de la gestion des ressources humaines ou des instances représentatives du personnel de l’entreprise ont échouées ou ont été absentes. C’est pourquoi l’ensemble législatif a surtout une valeur dissuasive, vient en soutien d’une politique de prévention, afin que les auteurs potentiels évitent d’adopter de tels comportements de harcèlement, perdent l'impression d'impunité complète et ne puissent se prévaloir de leur bonne foi. Par ailleurs, la simple évocation de démarche juridique de connaissance et de reconnaissance du harcèlement moral permet souvent de faire cesser le processus. Une action au tribunal pénal est aussi possible pour un dossier comportant des preuves de faits graves de harcèlement (par exemple accompagnés de manœuvres explicites d’intimidation, d’agressions physiques…). Source : Editions Tissot