Harcèlement Travail-Solidarité 66

 

Le harcèlement moral est considéré comme un délit réprimé par le Code du Travail et leurs auteurs s’exposent à des sanctions nécessairement associées à une faute grave (mutation, suspension temporaire, voire licenciement).

"Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel."

L'Article L1154-1 du code du travail établit les règles de preuve concernant le harcèlement moral : il prévoit que le salarié concerné établit les faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. La Direction de l’entreprise, au vu de ces éléments, doit prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

De plus,  la loi assure la protection non seulement des victimes, mais des témoins et des personnes ayant relaté des faits constituant un harcèlement moral (Article L1152-2).

Enfin,  toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles précédents est nulle (Article L1152-3).

L’article L1152-4 du code du travail impose au chef d'entreprise de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements constitutifs de harcèlement moral et de faire cesser toute relation hiérarchique harceleuse : la responsabilité de l'employeur, et pas seulement du harceleur si celui-ci n’est pas le chef d’entreprise lui-même, est engagée s’il y a eu tolérance ou complicité envers un harceleur souvent sous prétexte d’un objectif managérial.

Les employeurs ont donc l'obligation de fournir un milieu exempt de harcèlement et de faire cesser celui-ci lorsqu'il se manifeste.
La définition juridique du harcèlement moral, repose sur l’atteinte à  la dignité, la durée et la récurrence des faits et exige de la victime les preuves d'avoir été harcelé moralement.

Des « faits accidentels » précis, certifiés par des témoins (agressions physiques ou verbales, altercations et brimades constantes, refus total de dialogue…), la  survenue brutale fréquente de « lésions » (malaise, crise de larmes, perte brutale du contrôle émotionnel, tentative de suicide au travail) constituent un dossier de présomption. 
Parmi les éléments probatoires :

• Attestations de tiers, anciens salariés ou non, témoignant d’actes répétés de violence morale ou physique.
• Preuves matérielles de mesures vexatoires.
• Ecrits humiliants de l’employeur (lettres, emails), sanctions disciplinaires injustifiées…
•  Attestation médicale faisant mention de la souffrance mentale, des soins médicaux, des conséquences (arrêts de travail, etc.…).

Les actions possibles pour l’obtention de reconnaissance, de qualification et de réparation du préjudice causé par le harcèlement moral au travail sont de la compétence du tribunal des prudhommes, pouvant notamment taxer un licenciement de nullité et ouvrir droit à réintégration et/ou indemnités.

Les salariés victimes ou témoins de harcèlement moral peuvent saisir l'inspection du travail, le médecin du travail, les représentants du personnel dans l’entreprise, ou une organisation syndicale.

Les atteintes à la dignité, la durée et la récurrence des faits,  la réalité et la portée des pressions et des menaces, sont souvent difficiles à définir et/ou à prouver devant les instances juridiques, et les procédures sont rares par rapport au nombre des délits de cette nature :

• Souvent les témoins de harcèlement  se défilent, soit qu’ils considèrent que les faits qu’ils connaissent sont normaux dans le cadre des relations de travail, soit pour ne pas détériorer le climat général de travail à la seule vue d’éléments incertains, soit par peur de représailles hiérarchiques. Ainsi, il faut souligner que l’interdiction légale de mesures discriminatoires à l’encontre des témoins n’est pas toujours suffisante pour pallier leur réticence.
• Les témoignages s‘ils existent, pris isolément et ne rendant compte que d’une petite partie des agissements, relatent des faits semblant anodins, sachant que la discrétion est généralement de mise dans ce domaine,
• La provocation, la manipulation, l’exagération paranoïaque de la part de la victime sont des éléments délicats à apprécier.

Il résulte de toutes ces contraintes que le harcèlement moral n’est reconnu comme tel devant les tribunaux qu’à partir du moment où il a provoqué des troubles psychiques sévères, liés au comportement pervers caractérisé d’un supérieur hiérarchique et dans la mesure ou toutes les tentatives de médiation préalables de la gestion des ressources humaines ou des instances représentatives du personnel de l’entreprise ont échouées ou ont été absentes.

C’est pourquoi l’ensemble législatif a surtout une valeur dissuasive, vient en soutien d’une politique de prévention, afin que les auteurs potentiels évitent d’adopter de tels comportements de harcèlement, perdent l'impression d'impunité complète et ne puissent se prévaloir de leur bonne foi. Par ailleurs, la simple évocation de démarche juridique de connaissance et de reconnaissance du harcèlement moral permet souvent de faire cesser le processus.

Une action au tribunal pénal est aussi possible pour un dossier comportant des preuves de faits graves de harcèlement (par exemple accompagnés de manœuvres explicites d’intimidation, d’agressions physiques…).

Source : Editions Tissot

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