Harcèlement Travail-Solidarité 66


Par Romain Omer Avocat
(Adresse : 137 Boulevard de Sébastopol, 75002 Paris)

Il est extrêmement difficile pour un salarié d’identifier une situation de harcèlement moral : quelle est la limite que ne doit pas franchir un employeur ?

L'article L 1152-1 à 3 du Code du travail définit de la manière suivante le harcèlement moral :

"Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi, ou refusé de subir, les agissements définis à l'alinéa précédent ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Toute rupture du contrat de travail qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit."

De plus, le Code du travail en son article 1152-4 du Code du travail précise : "Il appartient au chef d'entreprise de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements visés à l'article susvisé".

Prouver le harcèlement moral : mode d’emploi

Tout salarié qui se considère comme étant harcelé doit impérativement collecter tous les éléments de preuve des agissements de harcèlement moral.

L'article 1154-1 du Code du travail prévoit en effet que le salarié doit établir les faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Devant le Conseil des prud'hommes, tout sera affaire de preuve. Des attestations de collègues, ou de supérieurs hiérarchiques constituent la preuve parfaite. Les éléments de preuve démontrant l'impact des agissements de harcèlement sur la santé mentale et/ou physique du salarié, notamment par l’attestation d’un médecin traitant, d’un psychiatre ou d’un psychothérapeute, doivent également être apportés. Enfin, il convient de démontrer la répétition et la récurrence desdits agissements. Un agissement isolé peut être illégal sans pour autant constituer un harcèlement moral au sens du code du travail.


Le harcèlement moral par
Eva Touboul avocate
Adresse : 54 Rue du Faubourg Saint-Honoré, 75008 Paris

même si les preuves du harcèlement moral sont minces, à condition qu'elles soient précises et circonstanciées, elles peuvent tout à fait permettre de reconstituer la réalité du harcèlement moral.
Si vous faites l'objet d'un harcèlement moral, n'oubliez pas de conserver tout écrit (mail, note interne, lettre) permettant de le prouver.
En outre, il est essentiel de noter les dates d'événements qui ne font pas l'objet d'un écrit (altercation, entretien, ...).
Enfin, même si vous ne disposez pas de la preuve parfaite mais que d'un faisceau d'indices précis, n'hésitez pas à dénoncer le harcèlement moral dont vous êtes victime.
En effet, la Cour de cassation vient d'affirmer que, sauf s'il fait preuve de mauvaise foi, le salarié qui porte des accusations de harcèlement moral est protégé contre le licenciement même si les faits avancés ne sont pas prouvés (Cass.soc. 10/03/2009, n°07-44.092).
Sûrement un petit coup de pouce aux personnes harcelées mais ne disposant pas de la preuve parfaite ...


COMMENT PROUVER LE HARCÈLEMENT MORAL AU TRAVAIL ?
Pascaline Roi
Auteure-journaliste-formatrice, directrice de la société Ecrit Perfect

Depuis la loi de 2002, le harcèlement moral est un délit. Si apporter des preuves reste un parcours du combattant, des évolutions juridiques récentes sont venues faciliter l'action des salariés...

Si l'on reprend la définition juridique, sont constitutifs du harcèlement moral des « agissements répétés » envers le salarié, ayant « pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte » à ses droits, à sa dignité, à sa santé ou à son évolution professionnelle (Art. L1152-1 du code du travail).

Rassembler des preuves

« Ces "agissement répétés" n'étant pas définis par la loi, explique Maître Susana Lopes Dos Santos, Avocat pour le cabinet spécialisé en droit social Ravisy & Associés, un premier travail va consister à établir des faits(1) répétés dans le temps : brimades, vexations, humiliations éventuellement publiques visant le travail ou la personne elle-même, "mises au placard", licenciements abusifs, etc. » Il est donc important de tenir une liste des faits - la plus variée possible - et de conserver des éléments de preuve (emails, courriers...), sachant que « les preuves extérieures à la personne du salarié, comme les procès verbaux de l'Inspection du travail ou les attestations de collègues - certes plus difficiles à obtenir - ont plus de force », souligne Maître Lopes Dos Santos. A noter que les enregistrements ne sont pas des preuves recevables en tant que telles. Selon Maître Lopes Dos Santos, réunir ces preuves suppose « d'attirer l'attention de ses collègues, d'écrire, d'alerter son supérieur hiérarchique, à défaut la RH ou le directeur. » De son côté, la charge de la preuve étant partagée (Art. L1554-1 du code du travail), la défense doit prouver qu'il n'y a pas de harcèlement moral par des éléments objectifs.
Bon point pour les salariés, depuis 2008, en matière civile - l'action la plus simple à moins d'un dossier solide - la chambre sociale de la Cour de cassation intervient pour vérifier si les agissements répétés ont bien tous été pris en compte par le juge ; en matière pénale, le salarié n'a plus à prouver le caractère intentionnel du préjudice porté par le harceleur présumé. Dans tous les cas, si le salarié dispose d'un délai assez long pour agir (cinq ans au civil), Maître Lopes Dos Santos conseille de ne pas attendre trop longtemps.

 

Merci à Jean-Pierre pour ces infos